dang tin tuyen dung Vietnam careers

Đăng ký | Đăng nhập


Nhà Đào Tạo Người tìm việc
Hổ trợ nhà tuyển dụng
Bộ phận kinh doanh
Gửi tin nhắn   Skype status
Di động: 0902.659.949
Điện thoại: 08.3.899.7360
Email: contact@nghenghiepviet.com
Tin bài Tuyển dụng

Lên kế hoạch người kế nhiệm
18/07/2012

Lloyd Blankfien - CEO Goldman Sachs chia sẻ kinh nghiệm quản lý nhân sự thông qua việc lựa chọn người kế nhiệm:

2
Bạn đọc thích bài này


Ai sẽ người kế nhiệm là một trong những vấn đề có ảnh hưởng to lớn tới toàn bộ tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo không phát triển những người kế nhiệm, thì tổ chức sẽ thiếu đi lực lượng lãnh đạo dẫn dắt doanh nghiệp thành công trong tương lai.

Tệ hơn nữa, nếu các nhân viên cấp dưới không có cơ hội phát triển, họ sẽ dễ dàng rời bỏ công ty để tìm đến các cơ hội bên ngoài.
Cẩm nang tuyển dụng

hình nguồn internet


Ở vai trò nhà lãnh đạo, bạn chỉ cần nhận ra được những người kế nhiệm có khả năng mà không cần nói trực tiếp cho họ biết. Những gì bạn cần là phân công các trách nhiệm quan trọng cho những nhân viên này. Điều này sẽ khiến họ trưởng thành hơn và được chuẩn bị sẵn sàng cho một vị trí cao hơn trong tương lai.

Bằng cách giao các công việc đòi hỏi cao, nhiều thử thách cho các nhân viên này, bạn đã đưa ra một dấu hiệu rõ ràng về việc bạn và công ty đang quan tâm đến sự nghiệp của họ - điều sẽ thúc đẩy họ từ chối các cơ hội công việc từ các công ty đối thủ. Các nhà lãnh đạo thực hiện được điều này sẽ thành công hơn trong việc giữ chân đội ngũ nhân sự xuất sắc.

Việc mất đi các tài năng là một tổn thất to lớn đối với một công ty. Càng tệ hơn nữa là bạn có thể đã giữ những nhân viên chủ chốt này ở lại bằng việc đơn giản là thử thách họ nhiều hơn nữa.

Tôi từng nói chuyện với một giám đốc bộ phận của một công ty lớn, người luôn lo lắng về việc thiếu vắng nhân tài trong công ty.

Ông cảm thấy mình không thể sử dụng thời gian của mình một cách hiệu quả vì các nhân viên dưới quyền không đủ khả năng để giúp ông đảm đương một số trách nhiệm. Ông tin rằng sự thiếu thốn người tài khiến ông không thể tung ra các sản phẩm và các chương trình tiếp thị mới.

Giữa lúc đó, ông mất 2 nhân viên quan trọng trong vòng hơn 6 tháng – những người rời công ty để nhận trách nhiệm lớn hơn tại các công ty đối thủ chính. Ông đã cố thuyết phục họ ở lại, nhấn mạnh rằng ông đang chủ động xem xét họ cho các vị trí lãnh đạo mới. Nhưng vì họ không thấy được điều này trước đây, họ không tin và rời công ty ngay sau đó.

Tôi hỏi ông, liệu rằng trước khi những điều này xảy ra, ông có nhận ra những người (hay bất cứ ai khác) là những người kế nhiệm tiềm năng, trao nhiều trách nhiệm hơn cho họ, hoặc chủ động tăng cường hướng dẫn cho những nhân viên này hay chưa?

Ông trả lời, vì sự xáo trộn của công việc hàng ngày và vì ông đang nỗ lực thể theo kịp yêu cầu công việc, ông đã không làm điều đó. Ông cũng thừa nhận rằng ông đã đánh giá thấp tiềm năng của 2 nhân viên này và một vài người khác trong công ty. Ông lập tức ngồi xuống và lập ra danh sách những tài năng triển vọng và kế hoạch sự nghiệp cho từng người.

Để thử thách và kiểm nghiệm nhân viên, bạn hãy phân công công việc cho họ nhiều hơn, điều này giúp giải phóng bạn để tập trung vào các vấn đề chiến lược trọng yếu của công ty. Điều này sẽ giúp bạn thành công hơn và có nhiều tiềm năng hơn cho các cơ hội thăng tiến trong tương lai.

Theo doanhnhansaigon


Số lần xem: 1700
Share |  


Thống kê: Số việc đăng tuyển
19198